W trzeciej części cyklu chciałbym poruszyć kwestię różnorodności.
Wiele podmiotów lubi potwierdzać, że ceni i dba o różnorodność.
Jak sprawdzić czy to prawda czy nie?
Przecież nie będziemy pytać o rasę, orientację seksualną itd.
Według mnie zawsze jednak warto sprawdzić parę rzeczy.
1) pierwsza to ilość procentową kobiet w organach Spółki i na różnych stopniach zaszeregowania - powinna być miarę stała. Różnica 10-30% na różnych stopniach zaszeregowania powinna wzbudzić naszą czujność. Należy też sprawdzić trend. Jeżeli im wyższe stanowisko to tym mniejszy udział procentowy kobiet, a w Zarządzie i wśród Dyrektorów nie ma ich wcale lub jest jedna na kilkanaście mężczyzn to mamy na 99% ESG ściemę.
Oczywiście warto uwzględnić charakter branży na każdym etapie analizy.
2) po drugie warto porównać średnie pensje oraz medianę wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w różnych stopniach zaszeregowania. I jak wyżej różnica pomiędzy 10-30% powinna wzbudzić naszą czujność.
3) po trzecie zawsze warto sprawdzić jak podmiot podchodzi do zatrudniania osób niepełnosprawnych lub nie neurotypowych.
Czy i jakie zapewnia im wsparcie?
Na jakich stanowiskach i na jakich warunkach ich zatrudnia?
Ilu ich zatrudnia?
Jakie jest realne podejście do tych osób w danym podmiocie?
Chciałbym zwrócić uwagę, że czasami zostanie nam przedstawiona osoba niepełnosprawna lub nie neurotypowa jako przykład dobrych praktyk w danym podmiocie. Warto się wtedy spytać o inne takie osoby by sprawdzić czy nie mamy do czynienia z tzw. "kwiatkiem do kożucha".
Oczywiście raportowanie będzie się odbywać według określonych, jednolitych standardów – ESRS.
Tylko papier nie wszystko nam powie.
Według mnie wdrożenie ESG powinno zmienić Kulturę organizacyjną danego podmiotu. A kulturę tworzą ludzi.
A ty faktycznie wdrażasz ESG czy tylko na papierze wszystko ma się zgadzać?
Sprawdzimy?
Ps
moje wynagrodzenie za audyty jest płatne z góry bo zwykle kogoś boli
prawda jaką ujawnię, a nienawidzę jak ktoś nie płaci w terminie.
